RUU Hak Ketenagakerjaan 2024 | Perubahan Penting

Partai Buruh menegaskan niat mereka untuk memperkenalkan sejumlah perubahan signifikan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam Pidato Raja awal tahun ini. Perubahan-perubahan ini telah dikontekstualisasikan dalam RUU Hak Ketenagakerjaan 2024 (“RUU”) yang diterbitkan pada 10 Oktober 2024 dan makalah amandemen yang diterbitkan pada 27 November 2024.

Penting bagi pengusaha untuk mengetahui perubahan-perubahan penting ini, yang sebagian besar akan berlaku pada musim gugur 2026.

Poin-poin utama dalam RUU Hak Ketenagakerjaan 2024

Di bawah ini kami telah menyajikan ringkasan poin-poin utama dalam RUU tersebut.

Hari ke-1 Pemecatan yang Tidak Adil

RUU tersebut akan menghapus periode kualifikasi 2 tahun saat ini untuk mengajukan tuntutan pemecatan yang tidak adil. Artinya, pemecatan yang tidak adil akan menjadi hak hari pertama. Hal ini merupakan perubahan yang signifikan bagi pemberi kerja, yang pada akhirnya memberikan perlindungan yang lebih besar kepada pekerja.

Ada dua batasan terhadap hak ini. Pertama, hak ini hanya akan berlaku setelah individu tersebut mulai bekerja dengan organisasi. Kedua, RUU ini memperkenalkan gagasan ‘masa kerja awal’ yang serupa dengan masa percobaan. Selama periode awal ini, pemberi kerja diharapkan diberikan fleksibilitas yang lebih besar untuk memberhentikan karena alasan yang berpotensi adil seperti kinerja atau perilaku. Kompensasi apa pun atas tuntutan pemecatan yang tidak adil selama periode ini juga kemungkinan besar akan dikurangi. Kami sedang menunggu rincian lebih lanjut mengenai hal ini dan bagaimana cara kerjanya dalam praktik.

Ketika rancangan undang-undang awal dibuat, jangka waktu “masa kerja awal” ini harus dikonsultasikan, namun diusulkan bahwa jangka waktunya adalah 9 bulan dan harus dikonsultasikan. Makalah amandemen yang diterbitkan pada bulan November menegaskan bahwa “masa kerja awal” akan berlangsung antara 3 dan 9 bulan.

Meskipun penerapannya diperkirakan baru akan dilakukan pada musim gugur 2026, pengusaha harus menyadari hak ini dan perlu meninjau kebijakan mereka sehubungan dengan masa percobaan perekrutan untuk memastikan bahwa mereka dapat mematuhi peraturan baru.

Redundansi Kolektif

RUU Hak Ketenagakerjaan tahun 2024 juga memperluas kewajiban untuk melakukan konsultasi kolektif dalam situasi redundansi dengan menghapus persyaratan untuk melakukan PHK di ‘satu perusahaan’ ketika mengevaluasi apakah kewajiban untuk berkonsultasi secara kolektif berlaku. Proposal tersebut berarti bahwa jika sebuah organisasi mempunyai 20 atau lebih PHK di seluruh bisnisnya secara keseluruhan, maka kewajiban untuk melakukan konsultasi kolektif akan terpicu. Hal ini berarti semakin banyak pemberi kerja yang harus berkonsultasi secara kolektif dengan para pekerjanya karena mereka tidak dapat lagi menangani perusahaan secara terpisah.

Kebakaran dan Pekerjakan Kembali

Prinsip ‘pecat dan mempekerjakan kembali’ – menggunakan pemecatan dan keterlibatan kembali untuk memungkinkan pengusaha menerapkan perubahan persyaratan karyawan semakin menjadi sorotan. Untuk mengatasi hal ini, RUU ini memperkenalkan landasan baru mengenai pemecatan yang otomatis tidak adil jika:

• majikan mencari dan pekerja menolak perubahan kontrak kerja mereka; atau
• pemberi kerja memecat pekerja tersebut untuk menggantikan mereka dalam peran yang pada dasarnya sama berdasarkan kontrak yang bervariasi.

RUU ini memberikan pengecualian terbatas ketika variasi tersebut diperlukan untuk menghilangkan kesulitan keuangan yang mempengaruhi kemampuan pengusaha untuk beroperasi secara berkelanjutan dan ketika benar-benar tidak ada alternatif lain. Namun, saat ini pembelaan ini terbatas pada kesulitan keuangan yang parah dan akan sulit dilakukan oleh pemberi kerja. Pengusaha dalam situasi ini masih perlu menunjukkan bahwa pemecatan tersebut adil berdasarkan uji pemecatan yang tidak adil pada umumnya.

Seperti yang saat ini sedang dirancang, RUU ini akan dengan segala maksud dan tujuannya menjadikan pemecatan dan perekrutan kembali sebagai tindakan yang melanggar hukum, dan memberikan penekanan yang lebih besar pada pengusaha yang perlu mencapai kesepakatan dengan karyawan untuk mengubah persyaratan, tanpa adanya posisi cadangan yang jelas.

Kontrak Nol Jam

Pekerja tanpa jam kerja juga baru-baru ini menjadi sorotan, dengan Partai Konservatif akan memperkenalkan hak untuk meminta persyaratan yang dapat diprediksi berdasarkan Undang-Undang Pekerja (Syarat dan Ketentuan yang Dapat Diprediksi) tahun 2023.

Undang-undang ini sekarang tidak akan berlaku. Sebaliknya, RUU tersebut memperkenalkan perlindungan yang lebih signifikan bagi pekerja tanpa jam kerja. Berdasarkan RUU ini, meskipun pengaturan tanpa jam kerja masih diizinkan, karyawan dengan kontrak tanpa jam kerja (atau jam kerja rendah) akan berhak atas kontrak yang mencerminkan jumlah jam kerja reguler mereka. Hal ini mungkin termasuk menawarkan hari/waktu/pola kerja yang sama kepada karyawan, meskipun hal ini belum dapat dikonfirmasi. Hak ini hanya akan berlaku jika jam kerja memenuhi persyaratan mengenai “jumlah, keteraturan, dan lainnya”.

RUU ini juga memberikan pekerja tanpa jam kerja hak atas pemberitahuan shift yang wajar dan perubahan shift (diharapkan tidak lebih dari 7 hari pemberitahuan) dan kompensasi yang proporsional untuk shift yang dibatalkan atau dibatasi dalam waktu singkat.

Persyaratan yang harus dipenuhi oleh pekerja agar dapat memperoleh manfaat dari hak jaminan jam kerja, ambang batas bagi pekerja dengan jam kerja rendah, dan batasan kompensasi belum ditentukan dalam RUU tersebut. Hal ini akan diatur dalam undang-undang sekunder pada waktunya dan akan menjadi kunci bagi pengusaha untuk menilai pekerja tanpa jam kerja mana yang akan mendapat manfaat dari perlindungan ini.

Serikat Pekerja

RUU ini juga secara signifikan memperkuat kekuatan serikat pekerja. Perubahan tersebut termasuk mengharuskan pernyataan hak-hak serikat pekerja untuk dimasukkan dalam Bagian 1 pernyataan ketenagakerjaan, menempatkan pengusaha di bawah kewajiban untuk mengambil langkah-langkah yang wajar untuk memfasilitasi akses serikat pekerja ke tempat kerja dan memperkuat hak atas waktu istirahat untuk kegiatan serikat pekerja. Jangka waktu pemberitahuan aksi industrial akan dikurangi dari 14 menjadi 7 hari. Sejumlah perubahan yang dilakukan oleh pemerintah Konservatif untuk meningkatkan persyaratan aksi mogok dan pengakuan formal juga akan dibatalkan, misalnya, RUU tersebut mengatur penghapusan persyaratan jumlah pemilih dan kembalinya persyaratan mayoritas sederhana untuk aksi mogok, dan pengurangan ambang batas pengakuan formal. Persyaratan formal untuk surat suara juga akan disederhanakan, menghilangkan beberapa hal teknis yang saat ini dapat mengakibatkan tertundanya aksi mogok.

Absennya Penyakit

Seperti yang diharapkan, masa tunggu 3 hari untuk Pembayaran Sakit Wajib (SSP) saat ini akan dihapuskan dan memberikan hak kepada karyawan untuk mengklaim SSP sejak hari pertama sakitnya. Ambang batas penghasilan yang lebih rendah untuk menghitung SSP juga akan dihapus, dan mereka yang berpenghasilan lebih rendah akan menerima persentase pembayaran (dengan tingkat yang akan dikonfirmasi) sebagai SSP.

Bekerja Fleksibel

RUU ini memperkenalkan peningkatan hak atas kerja fleksibel, dan menambahkan persyaratan baru bahwa selain mengidentifikasi salah satu alasan bisnis tertentu untuk menolak suatu permintaan, pemberi kerja juga harus menunjukkan bahwa penolakan atas dasar ini adalah wajar. Jika permintaan ditolak, pemberi kerja harus menjelaskan alasan penolakan tersebut, termasuk alasan keputusan tersebut masuk akal, secara tertulis kepada pekerja. Pemulihannya terus dibatasi hingga pembayaran 8 minggu.

Cuti Orang Tua

Cuti orang tua dan cuti ayah akan menjadi hari pertama yang tepat. Cuti berkabung orang tua (2 minggu) akan diperpanjang untuk mencakup siapa pun yang berduka (diperkirakan 1 minggu tidak dibayar).

Selain itu, RUU tersebut mengusulkan untuk meningkatkan perlindungan bagi pekerja yang hamil, pekerja yang sedang cuti melahirkan, dan pekerja yang kembali bekerja, dengan rincian yang harus dikonfirmasi.

Pelaksanaan

RUU tersebut mengusulkan pembentukan ‘Fair Work Agency’ baru yang mempunyai kewenangan untuk memeriksa tempat kerja dan mengambil tindakan langsung sehubungan dengan waktu kerja, hari libur, gaji (termasuk gaji sakit), peraturan agensi dan praktik diskriminatif terhadap pekerja migran.

Rencana Aksi

Lebih khusus lagi bagi organisasi yang lebih besar, RUU ini memperkenalkan persyaratan bagi organisasi dengan 250 karyawan atau lebih untuk memperkenalkan rencana aksi guna mengatasi pelaporan Kesenjangan Gaji Gender dan mendukung karyawan melewati masa menopause.

Makalah amandemen yang diterbitkan pada bulan November juga menambahkan masalah/gangguan menstruasi ke dalam definisi ‘hal-hal yang berkaitan dengan kesetaraan gender’ yang akan dibahas dalam makalah ini. Hal ini akan diatur dalam Peraturan terpisah dan kami akan terus memberikan informasi terbaru kepada Anda.

Batas waktu untuk mengajukan tuntutan Pengadilan

Ketika RUU asli diterbitkan, RUU tersebut tidak menyebutkan jangka waktu untuk mengajukan tuntutan ke pengadilan. Namun, panduan langkah selanjutnya yang diterbitkan di sampingnya (lihat lebih lanjut di bawah) mengacu pada peningkatan waktu untuk mengajukan klaim dari 3 menjadi 6 bulan. Kami berharap hal ini akan ditangani secara terpisah di masa mendatang.

Namun, naskah amandemen pada 27 November 2024 menambahkan hal tersebut pada RUU Hak Ketenagakerjaan yang asli. Jadi undang-undang tersebut sekarang mengusulkan untuk memperpanjang batas waktu untuk membawa seluruh tuntutan pengadilan dari 3 bulan saat ini ke batas waktu 6 bulan yang baru.

Hal ini merupakan perubahan yang signifikan dan kemungkinan akan berdampak pada keputusan komersial yang diambil oleh dunia usaha dan pendekatan mereka dalam mengelola risiko. Hal ini akan memberikan waktu lebih lama bagi karyawan untuk mengajukan klaim dan berarti perusahaan harus menunggu lebih lama untuk mengetahui apakah klaim akan diajukan terhadap mereka.

Dengan asumsi proses ACAS akan tetap sama, jika Anda menambahkan waktu berlangsungnya proses konsiliasi ACAS dan waktu bagi pengadilan untuk memproses klaim, ET1 mungkin tidak akan tiba bersama pemberi kerja hingga lebih dari 9 bulan setelah kejadian tersebut. mengeluh tentang.

Kiat

Bagi mereka yang bekerja di sektor jasa, undang-undang baru mengenai tip mulai berlaku pada tanggal 1 Oktober 2024. Hal ini mengharuskan pemberi kerja untuk memastikan semua tip, tip, dan biaya layanan dialokasikan secara adil dan transparan di antara para pekerja. RUU ini akan menciptakan kewajiban baru bagi pengusaha untuk berkonsultasi dengan serikat pekerja/perwakilan pekerja sebelum membuat kebijakan tertulis.

Perubahan di masa depan

Bersamaan dengan RUU Hak Ketenagakerjaan tahun 2024, Pemerintah juga telah menerbitkan dokumen langkah selanjutnya yang menguraikan perubahan-perubahan tambahan yang dapat kita lihat di tahun-tahun mendatang. Ini termasuk:

• perubahan status, menciptakan satu status pekerja yang meliputi pekerja dan pekerja;
• perubahan Upah Hidup Nasional;
• peninjauan TUPE;
• pelaporan gaji yang setara dan kesenjangan gaji diperluas ke isu etnis dan disabilitas;
• tinjauan cuti orang tua dan cuti pengasuh;
• tinjauan teknologi pengawasan; Dan
• tepat untuk mematikan.

Dengan kata lain, perhatikan ruang ini!

Apa dampaknya bagi pemberi kerja?

Meskipun perubahannya signifikan, RUU Hak Ketenagakerjaan tahun 2024 memerlukan kemajuan penuh melalui Parlemen dan sebagian besar reformasi baru akan berlaku pada tahun 2026. Sejumlah perubahan bergantung pada undang-undang sekunder dan konsultasi lebih lanjut dan oleh karena itu perubahan dan klarifikasi lebih lanjut harus dilakukan. diharapkan pada waktunya. Kami akan terus memberikan pembaruan ketika informasi dirilis.

Jika Anda mempunyai pertanyaan tentang blog ini, atau masalah ketenagakerjaan lainnya, jangan ragu untuk menghubungi anggota tim Ketenagakerjaan. Kunjungi juga bagian Ketenagakerjaan dan Imigrasi di situs web kami untuk melihat serangkaian layanan lengkap yang dapat kami bantu.

Kami menerbitkan blog dan postingan media sosial untuk memberikan gambaran umum tentang masalah hukum dan komersial, relevan pada saat publikasi, yang kami harap menarik bagi Anda. Harap diperhatikan bahwa peraturan hukum sering kali berubah tergantung pada fakta spesifik dari suatu situasi. Undang-undang tersebut juga berubah seiring berjalannya waktu seiring dengan perubahan peraturan perundang-undangan atau kasus-kasus pengadilan baru. Kami tidak secara aktif memperbarui blog atau postingan kami setelah dipublikasikan untuk mencerminkan perubahan undang-undang.

Oleh karena itu, blog dan postingan kami tidak dimaksudkan untuk memberi nasihat kepada Anda mengenai hukum dan tidak boleh diandalkan sebagai nasihat hukum. Jika Anda memerlukan saran mengenai masalah tertentu, silakan hubungi kami dan kami akan dengan senang hati membantu.